培訓預算不高,如何開展好培訓工作?

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培訓預算不高,如何開展好培訓工作?

2020年公司受疫情影響利潤下滑,因此很多開支都有不同程度的縮減,作為公司的培訓負責人,由于費用不夠,今年組織的培訓基本都是安排內部講師講課,很少設置外訓,全年評估下來培訓效果并不理想,老板也很不滿意。馬上又要做2021年的培訓計劃了,那么在培訓...
V1 situxiaojun 1樓

又到年底了,各位小伙伴是不是又被明年的各種計劃愁壞了?

關于培訓,真的是**好的不算加分,**錯了一定減分。因此培訓要么不**,要**就一定要**到位。培訓**到位要實現的目標是:

1、讓業務部門感受到培訓是有效果的,愿意參加甚至主動參加;

2、讓老板感受到培訓是與企業效益提升有關聯的,愿意投入甚至是主動投入;

3、讓員工感受到接受培訓是對自己有利的

 

真正有效的培訓一定是滿足以上三點,否則就是“流于形式”為了培訓而培訓,不如不**,畢竟是花錢吃力還不一定討好。

如何實現這幾個目標,在培訓預算不足的情況下如何“策劃”培訓就考驗HR的硬實力了。

根據360度思考模型,HR認真思考:為什么老板要壓縮培訓預算?

找原因,可以采用5WHY法或者是魚骨圖法進行原因拆解。

1、內訓師授課培訓效果不行?

繼續往下追,為什么內訓師授課效果不行?誰界定的呢?是老板認為的還是**了培訓評估?如果**了完善的培訓評估就要看是哪一項被評為效果不行,例如:培訓授課技巧、課程內容與員工崗位及企業效益毫無關系等。

2、培訓沒有解決問題?

繼續往下追,為什么沒有解決問題?培訓需求是從哪兒來的?培訓計劃如何制定?是否有經過業務體系的確認?

3、老板認為培訓與現階段重點目標沒有關系?

繼續往下追,培訓的實施是一層一層促進企業現階段重點目標的嗎?培訓是真的能夠實現企業效益的嗎?

 

當拆解了老板不愿意提升預算的情況下,我們需要**出整改。

第一個建議:重新確定培訓需求的澄清方向

培訓需求如果還是用傳統的培訓需求調研表那就一定會流于形式。在預算不夠的情況下,更需要壓縮預算,要從解決問題出發,從人才培育出發。

1、業務團隊在實現業務目標過程中遭遇的痛點問題進行診斷

例如:業務完不成的核心問題是什么?業務人員技能問題還是素質問題?如何提升技能?如何讓一個有能力的張三變成心甘情愿帶出無數張三的“老師傅”?如何拉平整體素質?

HR要想讓企業老板及業務部門都能接受培訓,首先要考慮的就是去年業務發展痛點究竟是什么,人力資源方向如何解決,人力資源的培訓方向如何針對性設計培訓計劃。

因此診斷能力是HR必須要具備的能力,尤其是**培訓的和**績效薪酬的,沒有診斷能力就不可能真正“看出病根”。

2、針對內部核心人才的發展“想招”

即使是再窮的企業,也不愿意流失核心人才。可是哪些是核心人才?如果只有100萬,怎么發獎金?哪些是高潛力人才?假如企業一共只有30個崗位,60個員工,資源有限的情況下如何留下那些老板想留下的人?培訓是其中一種手段,但不僅僅是培訓的問題,這不僅僅是培訓的問題,還需要考慮:

如何挑選出張三這樣的高潛力人才

如何設立機制鼓勵張三這樣的高潛力人才在內部進行“**”等

 

第二個建議:小范圍先**,**重點**剛需

在編制培訓計劃的時候,不要再求“大而全”,或者從網上抄襲一份所謂培訓計劃改改用。而是針對第一條**的地方,先抓剛需。

舉例來說,我曾經**輔導過的一家廣告公司,老板也并不愿意掏錢給全部員工培訓,但是也知道培訓是一定要有的,而且是認真的思考“怎么培訓能賺錢”,于是我輔導HR先診斷再**小計劃,而且先**主價值鏈產值最高的部門-----大區營銷中心。整個營銷中心里還有不同部門,針對營銷人員的技能評**了任職資格的行為認定,再針對任職資格體系**內部技能考核,未通過考核的一群人員全部送出去進行了專業的營銷技能訓練,回來以后再進行內部**與轉化,不僅讓受訓者感覺到榮譽感也沒有讓錢白花。

 

第三個建議:找準天時地利人和再**

如果在不合適的時機策劃培訓,一定是招人狠的。因此培訓一定是要找準天地地利人和。先**鋪墊,再**環境氛圍的營造,最后實施。找坑、造勢、種樹,這是一個非常好的閉環。如果沒有坑,非要在水泥地上硬鑿坑那肯定落地不了或者白白浪費時間。造勢就是在沒有種樹的時候就已經讓大家看到了那個坑就是在的,在了怎么**?要解決,不解決整天掉坑怎么**?那就種樹。

于是這個時機就對了,種樹就是“理所當然”的全力以赴。

 

全年的培訓計劃編制還有一些小技巧。給大家一個簡單的工具模型吧

1、先確定成本

通常是根據企業的產值提前策劃,例如:產值的1%或者是毛利的5%,不同的企業會有不同的測算,根據歷史數據進行測算即可。

2、先看業務部門全年計劃再制定培訓計劃

HR不要閉門造車,一定要圍繞業務部門的計劃與規劃以及去年的痛點及剛需制定計劃。也就是你要先看看“家里有沒有昨天的剩菜是必須消滅的,再看看明天**們一定要吃什么”這個時候策劃怎么配菜、怎么燉,如果材料不足,就先湊一個必須要養大的**喂飽。

因此,如果你自己不去診斷不去復盤去年也不等業務部門來年規劃就閉門造車一定不可能編制一個有效果的培訓計劃。

3、如果預算不足,就拆解到更細

如果預算不足的情況下,就**一個全面的,但是實施的時候一定是更細的,甚至到每個季度必須要考慮的培訓預算。

4、編制培訓預算表

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V0 BVOZ9307 2樓

感謝大家的分享,今天**獲不少,正努力消化各位前輩達人的心得,希望能學以致用吧!(繼續努力“爬樓”……)
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V0 Cathyxing 4樓

培訓預算緊缺可能是很多培訓工作者經常面臨的問題,就我幾年的培訓工作經驗來看,當培訓預算緊缺的時候,培訓管理者能**的就是將有限的預算花在最有價值的事情上。

內部培訓體系的完善,內部講師資源培養、內部課程體系完善,結合公司戰略挖掘培訓需求,然后通過內部培訓為主外部培訓為輔的方式**展

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V0 michelle1987 6樓

感謝大家的分享,今天**獲不少,正努力消化各位前輩達人的心得,希望能學以致用吧!(繼續努力“爬樓”……)
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V0 南瓜子 7樓

對于企業內能夠擔當企業內訓師的人員來說,其素質和業務應該是相對較強的,而且基本是有著較強的學習能力,如果企業培訓管理者能抓住這些人的學習特質,從學習調查**始,有計劃有組織有目標進行,會得到很大的進步和提升,從內訓師個人能力到培訓技巧等等方面。
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